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« Vertus du sédentaire : vigilance, hospitalité, sens du long terme. Vertus du nomade : entêtement, intuition, mémoire. ».  C’est sur cette réflexion de Jaques Attali (Une brève histoire de l’avenir) que se penche l’avant dernier chapitre de l’Informatique Conviviale plongeant dans le conflit millénaire entre conservateurs et innovateurs :

(suite…)

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« Vertus du sédentaire : vigilance, hospitalité, sens du long terme.
Vertus du nomade : entêtement, intuition, mémoire. »

Jacques Attali (Remixé)

Ambiance décontractée pour cette septième séance de travail du Comex. Le rythme mensuel s’est installé ; les deux heures rituelles sont désormais vécues comme un moment de convivialité plus que comme une corvée. Une équipe s’est formée semble-t-il.
Pichot et Sibylle démarrent informellement la séance en commentant les résultats encourageants des transitions « Méfiance-Spécialisation » vers « Confiance-Autonomisation » à la DSI et à la direction financière.
Puis, toujours affable, Pichot poursuit :

– Mais c’est un peu Beyrouth partout quand même. Des équipes se déclarent dans tous les sens et font le siège de mes bureaux. Je ne vais tout de même pas dire oui à tout ! On ne peut pas totalement polariser cette structure sur l’innovation, il faut aussi faire tourner le business courant.

Secrotas, cédant pour une fois à sa stricte posture maïeutique, se lance dans une tirade lyrique sur le conflit millénaire entre conservateurs et réformateurs, profils associables aux sédentaires et aux nomades, qui ont chacun leurs vertus, mais qui s’angoissent mutuellement :

– Le premier drame entre eux date de Caïn – le cultivateur sédentaire – et Abel – le berger nomade, c’est pour dire !

– Inévitable conflit enchaîne Pichot, que je découvre amateur d’histoire. Nécessaire même, car les territoires doivent être protégés et stabilisés pour que l’on y prospère. Et à l’inverse, les cités, États ou compagnies qui n’ont pas su intégrer une influence « barbare » sont morts faute d’avoir tiré parti d’influences nouvelles. Et l’Histoire d’avancer par à-coups : Empire romain et chrétienté naissante, chrétienté établie et Copernic, États contre-réformés et cités réformées, 1789…

– Tu oublies la Glorieuse Révolution anglaise de 1688 qui a accouché d’une monarchie parlementaire dans le plus grand calme, poursuit Henri, mais peut-être est-ce l’exception qui confirme la règle…

Et Sibylle d’ajouter :

– J’ai le sentiment que dans la plupart de ces cas, l’on cherche à éviter ce conflit structurel lié à l’innovation – innovation qui remet en cause trop de règles de « l’empire » – jusqu’à ce qu’il éclate violemment par trop de pression accumulée.

Elle se tourne vers Pichot :

– Au fond, qu’est-ce qui t’empêche de dire oui à toutes les équipes qui se pressent devant les portes de tes managers pour réclamer un espace d’expérimentation ?

– Je ne sais pas. Une certaine peur du chaos j’imagine.

Henri intervient :

– D’aucuns ont une théorie familiale du sujet. Tenez, je vous ai apporté une coupure de presse d’un sociologue qui réagissait récemment sur ce thème. Je cite :
… les origines de ces comportements remontent toujours assez loin dans son enfance. Elles sont généralement dues à un contexte familial qui lui-même n’osait aborder les conflits, où la confrontation était rare. Lorsque les conflits se produisaient, ils avaient un impact lourd sur l’ambiance et démontraient bien la supériorité de l’harmonie. Au travers de la recherche d’harmonie et d’un comportement conforme et tolérant, on cherche avant tout, l’acceptation, l’attention à défaut d’amour inconditionnel…
C’est pourquoi les situations délicates (faibles performances, comportements inadéquats voire émotionnels, divergences de vues…) ne sont pas abordées et pèsent sur l’engagement des meilleurs – « à quoi bon s’engager plus puisque cela n’est pas reconnu ? ». On trouve encore de tels managers dans les environnements très structurés ou protégés, dans lesquels la technique, les savoir-faire et les règlements priment. En revanche, ces managers sont en grande difficulté dès qu’ils sont confrontés à des changements. Les conflits, latents jusque-là, sortent alors au grand jour. Les abus se multiplient. Des cabales s’organisent. Les managers concernés tendent à ressentir chaque pression, chaque remise en question comme une menace pour leur position. Cela peut aussi les surprendre, parce qu’ils ont souvent l’impression d’avoir tout fait pour que les conflits ne surviennent pas.
La difficulté à faire face à ce genre de situations les met vite au seuil de leur résistance émotionnelle, et ils tendent à se replier sur soi ou alors à faire preuve d’autoritarisme – « les petits chefs ».

Inspiré par le regard sociologique, je reprends :

– Très intéressant, je vois également deux autres contraintes du même ordre que l’évitement du conflit et qui pèsent elles aussi sur la possibilité de fluidifier l’innovation dans une organisation apprenante, pacifiée. Premièrement la peur de perdre quelque chose au passage, et notamment son statut social.

– Oui, mais le nouveau pacte « Supprimez votre poste, vous êtes promu » lève en partie cette contrainte, remarque Sibylle.

– Ce n’est pas faux, encore faut-il maîtriser le flot d’innovation pour qu’il ne perturbe pas la qualité du service courant, qui est quand même notre premier engagement à tous, interrompt Pichot.

– Et la seconde ?

– Je vois aussi beaucoup de vanité, des comportements où l’important consiste à être le meilleur, à avoir raison, à tenter de convaincre plus que comprendre l’autre. Peut-être est-ce également assimilable à de la peur. Cette posture interdit l’échec qui devient lui aussi tabou. Quant à la demande d’aide, autant parler d’humiliation, quiconque s’y hasarde pourrait y perdre son statut. On est chef parce qu’on le vaut bien non ?

– Le système pourrait donc se modéliser ainsi.

Secrotas se met à dessiner au tableau un de ses fameux diagrammes systémiques, où chaque élément est une grandeur qui augmente ou diminue dans un cercle vertueux ou vicieux :

– Plus l’harmonie de façade est préservée, moins les conflits surgissent, mais plus ils sont enfouis dans des tabous que l’on n’ose plus évoquer. Parallèlement, plus la peur de l’autre augmente, moins on ose demander de l’aide ou utiliser l’avis de l’autre, ce qui conduit invariablement à augmenter le nombre d’échecs. Et les échecs, personne ne souhaite en parler ; ainsi se créent les tabous, qui vont eux-mêmes renforcer la peur, car qui sait qui pourrait un jour lever le voile ?

– Oui, cela illustre bien que dans la plupart des systèmes, la quantité de tabous augmente, qu’il s’agisse de départements, de familles… remarque Henri, songeur. Au fond, l’important, ce n’est pas d’éviter les conflits – ils sont structurels –, c’est d’avoir un processus standard pour les résoudre plus vite.

– Oui, en clair, on continuera à se taper sur la figure entre innovateurs et conservateurs, mais probablement moins longtemps et plus amicalement, conclus-je.

– Eh les gars, vous refaites le monde, interrompt Pichot. « Vanité, tout n’est que vanité » peut-on lire dans l’Ancien Testament, cela ne date pas d’hier ! Quand le cercle familial – dans lequel le rapport aux autres et à la hiérarchie se crée – imprime ces gênes, comment voulez-vous lutter contre les mœurs de toute une société ?!

– En même temps, j’ai le sentiment que ce rapport familial évolue très rapidement depuis le baby-boom. Il devrait donc aussi évoluer dans l’entreprise poursuit Henri.

– Oui, j’ai lu et constaté qu’avec les générations Y, c’est-à-dire les jeunes nés après 1980, les deux contraintes mentales que sont l’évitement du conflit et la peur de l’autre s’étaient estompées. Regardez ce que j’ai trouvé[1] à propos des différences d’attentes en fonction des générations.

Je distribue au groupe un tableau représentant en colonne les générations et en ligne leurs postures majoritaires :

– Oui, même si l’on peut être un peu sceptique sur ces analyses générationnelles, qui peuvent aussi se lire comme des sensibilités évoluant avec les âges de la vie, il est clair que l’on pourra naturellement sortir de ce système en cédant du pouvoir aux nouvelles générations qui incarnent effectivement mieux cette volonté de collaborer en réseau… commente Henri.

– Ce qui est d’autant plus étrange vu le soin avec lequel l’école continue à industrialiser la vanité. Durant mes « brillantes » études, on m’a appris à être le meilleur, à ne pas copier sur mon voisin et j’ai dû travailler au grand maximum une demi-douzaine de fois en équipe, poursuit Pichot.

– Et arrêtons d’amplifier ce tropisme en mettant les gens en compétition avec des évaluations de performance individualisées ! dis-je. Pensons d’abord l’évaluation des performances collectives !

– Très intéressant, répond Henri. Mais au fond, à nous de montrer l’exemple, par nos discours, nos attitudes. Je ne sais pas si vous l’avez remarqué, mais je vous demande votre aide, je n’ai pas LA solution, je cherche à comprendre plus qu’à convaincre, je me moule souvent dans le rôle de conseiller impliqué dans vos problèmes plutôt qu’en chef distant, et je ne revendique aucun des résultats. Si cela réussit, ce sera grâce à vous, et si cela échoue ce sera de ma faute.

– C’est parce que tu es proche de la retraite ! plaisante Pichot.

(rires)

Je tente de refocaliser l’attention sur le sujet du jour :

– Donc pour sortir du chaos conservateurs-réformateurs, serait-il si difficile de traiter les conflits liés à l’innovation individuelle comme un processus à part entière de la banque ? Après tout, l’usine DSI s’est précisément structurée pour fluidifier l’innovation…

– Si ce processus peut permettre de contenir l’impact financier et la « chienlit » de l’innovation, pourquoi pas, poursuit Pichot. Je me rends compte que si mes meilleurs collaborateurs avaient la possibilité d’industrialiser plus facilement leurs idées, cela pourrait les motiver à rester dans la banque de détail plutôt qu’à fuir vers d’autres sirènes.

– Une logique de capital-risque institutionnalisée en quelque sorte ? lance Sibylle.

– Oui bien sûr ! poursuivis-je. Au lieu de centraliser l’innovation dans des directions R&D ou dans des schémas directeurs ambitieux comme nous le faisons aujourd’hui, organisons-le dans chaque direction voire dans chaque département.

– Mais oui, une enveloppe innovation annuelle, proportionnelle au budget de la direction, permettrait de maîtriser l’impact financier, à la manière d’un fonds d’investissement.

– Exact, et elle pourrait financer des innovations de rupture comme des améliorations de processus existants. Tant que nous y sommes, empruntons également au capital-risque la logique d’investissement en plusieurs tours qui augmente la mise au fil du succès des initiatives, et qui s’arrête en cas d’échec. Vu qu’il est impossible de qualifier en amont la valeur d’un projet, cela permet d’itérer, et donc de contenir le risque de chaos en plus du risque financier.

Pichot reste sceptique :

– Mais quelle différence au final entre cette formule et nos incantations classiques du type « boîte à idées » et autres « concours de l’innovation » déjà en place ?

Je réponds, sûr de moi :

– Ces messages officiels n’évacuent en rien les obstacles à l’innovation que nous avons déjà cités – peur et évitement du conflit. Pire, ils font croire que si l’on n’innove pas, c’est bien à cause « des troupes » puisqu’elles y sont autorisées officiellement.

– Alors en quoi l’idée de capital-risque institutionnel vient-elle lever ces obstacles ? interroge Pichot.

Henri semble avoir une réponse plus limpide que la mienne :

– Accepter par défaut que les salariés investissent 20 % de leur temps sur des projets forcément « bizarres », menés par quelques meneurs – nos fameux nomades – crée un transfert effectif de pouvoir. Un « nomade » peut obtenir un financement sans l’accord de son patron « sédentaire ». Il devient autonome et responsable.

– Ah ! Je comprends mieux, s’exclame Pichot. « The Google Way » quoi !

– Je ne sais pas si Google le met en œuvre ainsi repris-je, mais l’idée sera bien de financer neuf échecs pour un succès, et bien de déléguer la gestion des fonds d’investissement à chaque département, pas de la centraliser.

– Oui, sinon, un tropisme sournois nous ramènera vers une direction centrale de l’Innovation, aveugle et toute-puissante sur son nouveau territoire, conclut Henri. Or ce que je souhaite, c’est au contraire de dédramatiser la tension structurelle entre innovateurs et conservateurs, au plus près de chaque activité.

Depuis quelque temps, j’ai tendance à me méfier des modèles abstraits. Je poursuis donc en mode concret :

– Essayons de tester notre modèle sur des exemples grandeur nature. Que ce serait-il passé si ton conseiller « chinois » – tu sais celui qui s’est fait dénigrer pour avoir développé ses propres outils de gestion client – avait bénéficié de cette mesure ?

– Eh bien, il aurait probablement eu accès à un ou deux rounds de financement pour ses outils, et la reconnaissance d’un jury protecteur au niveau de la direction commerciale. Bon, aujourd’hui, il est au placard, je crois que l’on va devoir retrouver la clé…

– Eh oui, au lieu de cela, il a aussi subi l’ancien calcul de rentabilité produit, qui s’ajoute au conflit structurel de la peur et de l’évitement du conflit, il n’avait vraiment aucune chance ! lance Sibylle.

– Quel calcul ? interroge Pichot.

– Pour calculer la rentabilité d’un produit, on lui affecte une partie des frais généraux, le plus souvent en fonction des volumes. Les frais généraux variables – comme les salaires des commerciaux ou des usines de traitement – sont légitimes, mais les énormes frais fixes – comme les deux tiers du SI ou les bâtiments – plombent définitivement des produits en phase d’investissement et aux faibles volumes. Or ce qui est fixe est déjà payé, que l’on développe ou non ces nouveaux produits. Et on voudrait qu’une start-up ait la même rentabilité qu’une entreprise établie !

– Je vois, opine Pichot.

– Ce n’est pas tout ! On peut observer des perversions opposées. Nous avons découvert, par exemple, que la nouvelle carte « Femme active » – qui permet de bénéficier de réductions d’achat ciblées -, bien que qualifiée de succès par ses ventes, nous a fait perdre en efficacité : elle a cannibalisé la carte bleue standard pour des commissions certes plus élevées, mais a fait exploser nos dépenses en back-office ! Le traitement des réductions remises magasins donne lieu à moult opérations manuelles, voire à du contentieux : les réductions ne sont pas appliquées alors qu’il s’agit de boutiques affiliées, ou l’inverse ; les systèmes s’emmêlent les pinceaux !

Je renforce l’analyse de Sibylle :

– Oui c’est exact, on court après les informations de qualité. Les enseignes affiliées ouvrent et ferment sans que nous arrivions à suivre. Et cette augmentation des dépenses opérationnelles est noyée dans les frais généraux. Le produit « planque » ces externalités négatives et affiche une bonne rentabilité.

Sibylle enchaîne :

– En fait, ces dépenses opérationnelles se mesurent mieux en prenant en compte l’utilisation ou pas de ressources contraintes. Utiliser une non-contrainte se fait à coût marginal – jusqu’à ce que l’on tire dessus au point qu’elle devienne une contrainte. Ici, les principales dépenses opérationnelles sont liées au temps des conseillers qui traitent les plaintes et au temps des informaticiens du département Cartes. Étant donné que ces deux ressources sont des contraintes, elles dictent le débit de chiffres d’affaires ; accroître la pression qui pèse sur elles est une vraie catastrophe.

– Inquiétant en effet… soupire Pichot.

Je reviens à notre dispositif pour fluidifier l’innovation : une autorisation par défaut de 20% du budget pour des activités non planifiées, dépense à discrétion des employés, contribuant à leur projet ou à celui d’un autre meneur.

– Un tel dispositif destiné à aider les innovateurs plus qu’à tenter de piloter les innovations nécessitera la diffusion de nouvelles pratiques managériales centrées sur la confiance … ironise Pichot.

– Tout à fait. En attendant, nous disposons déjà d’une comptabilité plus favorable pour gérer ce portefeuille d’affaires innovantes… enchaîne Sibylle.

– Et qui nous permettra de piloter les 20 % de budget Investissement de chaque département dans une logique plus diffuse, ne concentrant pas les risques dans des grands programmes, précise Henri.

– Mais ce flot d’innovations va engendrer des nuées de pico-systèmes et donc générer beaucoup de demandes d’interfaçage au reste du système d’information… dis-je. Chaque petite pépite ayant besoin de récupérer tel référentiel ou d’injecter telles écritures dans la comptabilité, elles risquent de submerger mes équipes produit.

– Applique-toi la théorie de l’autonomisation, me souffle Pichot. Il faut que ces demandes s’organisent d’elles-mêmes. Crée un check point Charlie « ouvert », c’est-à-dire une zone de pontage entre l’Empire et les Barbares.

– Mais oui bien sûr. Une plate-forme où il est aisé de créer des interfaces soi-même, du « Self-Service Oriented Architecture »… documentation partagée sur Wiki, Web services et mashup simples à intégrer dans n’importe quelle application, fichiers de données prêts à l’emploi, automates de tests, communauté d’entraide…

En utilisant le modèle de découpage de notre patrimoine en « ce que tout le monde a », « ce que toutes les banques ont », « ce qui nous différencie », je synthétise le pacte d’alignement stratégique du SI :

Pichot reprend :

– Pas mal Paul ta pyramide. Elle positionne les équipes selon leur appétence au temps court ou au temps long… et montre les nécessaires interfaces entre ces mondes. Tu les désignes par l’acronyme SSOA, que je comprends moi comme autant de check points Charlie entre civilisations !

Henri poursuit :

– Je comprends maintenant mieux la dynamique d’amélioration continue vers laquelle nous pouvons orienter le groupe, et au passage l’évolution nécessaire de nos managers et autres coordinateurs vers une double culture de la confiance et du contrôle.

– Nous aurons également besoin de dérigidifier la structure en adoptant une organisation par rôles plus que par postes, comme celui « d’innovateur Banque 2.0 », précise Pichot. Les rôles, dont la caractéristique est d’être temporaire et transverse, permettent plus aisément la collaboration et évitent l’empilement hiérarchique des niveaux de contrôle.

Sibylle interrompt :

– En revanche, je reste un peu sceptique sur notre capacité à l’enclencher. Henri nous a rappelé que notre but resterait encore la maximisation des profits, mais pouvons-nous décemment annoncer « améliorez-vous pour qu’une poignée de dirigeants et d’actionnaires s’accapare l’essentiel de cette valeur ajoutée » ?

J’enchaîne :

– Tout à fait en phase, il nous faut une politique plus juste de répartition des bénéfices de ces actions d’amélioration ! Or, puisque nous connaissons désormais tous les perversions inhérentes aux systèmes de pilotage individuels, il est clair que nous devrons utiliser des mécanismes plus globaux comme l’actionnariat salarial ou les plans épargne entreprise…

– Oui, et en poussant les curseurs plus loin que nos compétiteurs, pour matérialiser la fermeté de notre engagement… conclut Pichot.

– Chers amis, je pense que nous tenons le bon bout ! lance Henri. La proposition me semble sécurisante, je me sens désormais à l’aise pour avancer un discours devant tous les salariés, sédentaires et nomades !

*

Dans les couloirs de la filiale MaGénérale.com :

– Le boss est vraiment génial, dès ses débuts, il utilisait des référents dans la communauté chinoise pour leur déléguer une partie de ses tâches : évaluation de clients, de dossiers de crédit, remplissage de formulaires, collecte d’argent, etc.

– Il avait vu le premier ce que serait la « banque 2.0 », c’est-à-dire celle qui permet à la foule de délivrer un service à valeur ajoutée. Mais il l’a payé cher !

– Oui, on l’accusait de conflit d’intérêt avec ses activités principales de conseiller…

– En même temps ils avaient raison, la tension entre les deux activités devenait impossible à tenir. Les innovations de rupture ne peuvent être que centrifuges pour celui qui les mène à terme… La décision de créer une filiale fut la bonne.

– Oui, car l’idée était réellement excellente : parfois, on préfère faire confiance à ses proches qu’à son banquier. Alors pourquoi perdre ces clients ? Associations, villages, conseillers financiers indépendants, communautés ethniques ou religieuses… après Wikipedia ou LinkedIn, MaGénérale fournit désormais une panoplie d’outils pour que ces meneurs de communautés délivrent le service bancaire le plus adapté à leur propre éthique. Aujourd’hui nous en proposons déjà trois : « Finance islamique », « Tontines chinoises », et « Finance écologique ». Mais déjà des contributions inattendues enrichissent le système dans de nouvelles directions !

– Et si cela marche c’est parce qu’il est aussi simple de s’en servir que d’y contribuer. Les meneurs et leurs communautés peuvent aisément créer leurs produits, leurs messages, leur éditorial, leurs processus sans compétences techniques particulières…

– Oui tu as raison. Au fait, t’as vu ce que l’on a reçu de la corp’ ?

Il exhibe un prospectus en couleur :

Manifeste de l'Informatique Conviviale
– Avant on faisait tache, maintenant on dirait qu’on fait tache d’huile…

(rires)

[1] Extrait et librement traduit de When Generations Collide : Who They Are. Why They Clash. How to Solve the Generational Puzzle at Work de Lynne C Lancaster and David Stillman.

-> Chapitre 12

Depuis plus d’une dizaine d’années, l’administration a lancé un ensemble de chantiers lui permettant d’entrer dans l’ère numérique. A leur rythme, nos différents ministères, collectivités et organismes d’état ont informatisé leurs procédures : renouvellement de papiers, création d’entreprise, déclarations fiscales … ces télé-procédures ont répliqué les processus existants, en les dématérialisant. Utilisées par la moitié des français , elles se heurtent aujourd’hui aux mêmes limites que les entreprises privées avec leur informatique : faire plus de la même chose ne créera que peu de valeur supplémentaire. Nous pouvons optimiser le système de télé-déclaration fiscale, mais cela ne résoudra pas les aberrations et parfois les dysfonctionnements liés à l’organisation des circuits de traitement de la chaîne fiscale, qui va du calcul au recouvrement de l’impôt. De même pour nos systèmes électroniques de santé, qui peinent à faire mieux collaborer médecine de ville, hôpitaux, ou pharmacies.

Chronique parue dans 01 Informatique du 17 février 2009
(suite…)

« La règle d’or est d’aider ceux que nous aimons à nous échapper. »
Friedrich Von Hügel

Troisième séance du groupe de travail sur le but de la Générale. Montleau s’est beaucoup exposé, il a pris directement en main les débats, a fait venir des consultants extérieurs, dont ceux liés à la micro-finance et à la Théorie des Contraintes, mais sans s’abriter derrière eux. Ces experts ont exposé leurs visions, mais, pas plus que Montleau, n’ont réussi à faire vivre le débat au sein du groupe, dont chaque membre reste sur la réserve. On est loin de la qualité et de la vigueur des échanges avec mes équipes. Quelle différence fondamentale y a-t-il entre les deux groupes ? Il me semble qu’ici personne ne veuille dévoiler ses interrogations ou sa vulnérabilité, au point de rendre impossible toute discussion puisque l’objectif est d’avoir raison, non d’évoluer, ni a fortiori d’apprendre quelque chose au passage…
A l’inverse, ces semaines d’entretiens quotidiens avec mon fils Luc m’ont convaincu d’observer une stricte discipline comportementale : en particulier dévoiler mes émotions et chercher à comprendre plus qu’à convaincre. Secrotas m’avait pointé la série complète de protocoles mentaux qu’il appelait « core protocols », mais ces deux-là s’étaient avérés les plus utiles pour décrisper nos conversations.

Si l’on souhaite la bienveillance, il faut bien qu’un membre du groupe fasse le premier pas. Mais Henri démarre sur les chapeaux de roue, sans ces précautions :

– Je propose que nous repartions du constat rappelé par les experts en micro-finance : la Générale étant une entreprise commerciale, son but est de maximiser ses profits, sous contrainte d’impact social, et pas l’inverse, ce qui est le cas de certaines institutions de micro-finance.

– C’est ce que nous faisons en maximisant le taux d’équipement des clients. Cartes, plans épargne, assurance, crédit … Et ce sans déverser de pétrole dans les rivières ni spolier les populations ! lance Pichot.

– Je me demande si « traire les vaches », comme j’ai pu l’entendre, peut effectivement être un objectif à atteindre. Il nous conduit trop souvent à des comportements sous-optimaux. Un conseiller se voit plus encouragé à placer le produit du mois qu’à maximiser le profit par client dans la durée.

– Ou encore, les agences négligent la saisie de certaines informations clés qui pourraient faire économiser des heures au Back-Office, alors que cela ne prendrait que quelques minutes en étant réalisé au plus tôt au contact du client, regrette le patron des centres de traitement, les « usines » de la maison.

– C’est vrai, mais cette méthode de gestion par spécialisation et fixation d’objectifs est un choix stratégique de longue date, nous en connaissons tous les avantages et les inconvénients …justifie Sibylle.

– Je vous propose justement de discuter stratégie! s’emporte Montleau.

J’interromps le débat qui s’envenime et menace d’échouer comme les précédentes séances :

– J’ai peur que cette séance finisse encore en lutte de tranchée stérile. Je suis excité que l’on ait l’opportunité de parler ensemble stratégie, dans un sens aussi profond. J’ai peur qu’en cherchant aussi profond, nous tombions sur d’autres problèmes encore plus douloureux à résoudre. Je suis là !

Mon intervention insolite laisse l’auditoire interloqué et silencieux. Henri poursuit après un long moment :

– Moi aussi j’ai peur, je suis triste et en colère de la tournure des débats. Je suis aussi enthousiaste à l’idée de dépiler nos vieux tabous. Et je voudrais donc vous soumettre une technique plus formelle pour avancer : chacun va choisir un effet indésirable qui l’ennuie personnellement, dans sa zone de contrôle. Pas de pointage de doigt, pas de problèmes dans la zone du voisin, juste UN phénomène récurrent que vous souhaiteriez vraiment voir cesser.

La question laisse l’assistance songeuse. L’exercice mené à l’aide de post-it a au moins le mérite de ramener le calme et la concentration. Au bout de quelques minutes, chacun se lève et va commenter son post-it au tableau :

– Pichot : nos meilleurs conseillers fuient le service aux particuliers pour les filières entreprise ou banque privée…

– Le directeur des Risques, jusque là silencieux : on a beau appliquer les procédures, les risques augmentent ! La dernière procédure qu’on ait créée c’est Bâle II et son « ratio prudentiel » compliqué. Voyez comme il a été utile pour anticiper la crise de 2008 !

– Sibylle de la Direction Financière : la production des arrêtés de compte trimestriels et annuels est un cauchemar qui nécessite des centaines de milliers de corrections manuelles, dont beaucoup se répètent sans que l’on corrige les problèmes à la source. La plupart du temps, ce sont des informations mal saisies, mal interprétées ou incomplètes.

– Le directeur des Back-Office : il y a encore beaucoup de ruptures dans les chaînes de traitement ; tout n’est pas automatisé, il y a souvent des gens qui font n’importe quoi, du coup on doit travailler avec des données peu fiables, qui induisent des coûts supplémentaires et une mauvaise qualité du service pour le client.

– Je ferme le banc : même avec l’accélération récente de nos services, l’informatique n’arrive pas à capturer les différentes pratiques innovantes de l’organisation, beaucoup sont jugées déviantes tout simplement parce qu’elles ne rentrent pas dans les cases existantes. J’ai vu un conseiller financier se faire exécuter parce qu’il utilisait ses propres outils pour un segment de clientèle mal adressé par les procédures en place : les communautés ethniques africaines et chinoises.

– Très bien, s’écrie Henri. Pour ma part je souffre de l’augmentation structurelle des Frais Généraux. Non seulement les Directions Transverses coûtent de plus en plus cher, mais en plus elles dysfonctionnent. Si je caricature, la Direction des Risques ne fait pas baisser les risques, la Direction Financière ne produit pas de chiffres plus justes, la Direction de la Qualité n’améliore pas la qualité. Nous confondons dépense et création de valeur, comme si elles étaient corrélées ! Progresser dans la hiérarchie signifie gérer plus de budget, pas forcément contribuer plus au but de l’entreprise !

Avant qu’il n’ait pu finir sa phrase, les esprits s’échauffent et l’on oublie la règle initiale du doigt pointé en s’invectivant copieusement : « comment ça ma Direction fonctionne mal ? », « tu n’aurais jamais dû le mettre au placard ton conseiller sino-africain ! », « s’il y a des ruptures dans les chaînes de traitement, c’est bien à cause de ce genre de petits malins, et tu voudrais les protéger ! », « si l’informatique arrivait à informatiser correctement nos pratiques bancaires officielles, ce serait déjà pas mal … ».

Avant que cela ne dégénère davantage, Henri reprend la parole :

– Ecoutez. Je suis sûr que tout le monde ici fait son maximum pour obtenir les résultats attendus, dans les limites de l’information dont il dispose. Il est inutile de chercher un bouc émissaire à vos problèmes, il est déjà trouvé : c’est moi. En effet c’est moi qui ai modelé l’organisation, je suis donc responsable de ses dysfonctionnements. J’aimerais maintenant revenir à l’identification des effets indésirables. Je vous propose d’utiliser pour chaque effet indésirable la technique du nuage de conflits que nous ont proposée les experts en TOC. C’est celle que Paul a utilisée avec succès au sein de ses équipes très récemment. Commençons par la tragédie du transverse, qui me semble être un point commun de vos griefs. Quand Paul regarde notre Système d’Information, qu’y voit-il ? La trace de nos conflits passés ! Notre organisation est aussi, pour partie, le produit de nos erreurs : à chaque erreur, il faut régler au mieux le conflit qu’elle engendre. Or le conflit est tabou, il doit être évité. Alors que le mieux serait de procéder avec calme et rationalité, par exemple avec les outils que nous expérimentons ici, on préfère rechercher un bouc-émissaire dans la précipitation. Le bouc-émissaire trouvé, on décrète qu’il faut soit le remplacer, soit le contrôler par quelqu’un de plus spécialisé. Provisions un jour mal calculées ? Et hop une Direction Financière. Problème d’ouverture de compte trop longue, ayant conduit à la perte d’un client ? Et hop spécialisation entre Direction Entreprises et Direction Particuliers. Risques avérés dans un portefeuille d’investissement qui chute ? Hop une Direction des Risques. On a fait de cette division l’unique réponse à la croissance des volumes et de la complexité. Aujourd’hui, je me rends compte à quel point cette spécialisation structurelle, que j’ai moi-même cautionnée, peut devenir à notre échelle une forme d’aliénation. Ces murs érigés entre départements déresponsabilisent les uns et les autres et font exploser les dépenses, car faute de mesurer sa contribution en valeur, chacun est tenté de la mesurer en dépenses. L’augmentation structurelle des frais généraux est bien plus rapide que celle des revenus.

– En même temps, mesurer la contribution d’une direction transverse restera toujours un casse-tête où chacun dira « ceci c’est grâce à moi » ou « sans moi le déluge » remarque Pichot.

Secrotas intervient soudain :

– Si les contributions de ces Directions étaient cessibles dans d’autres entreprises, nous pourrions évaluer un prix de marché proche de la valeur accordée à ces services.

– Je doute que nos concurrents ou nos partenaires s’intéressent à nos produits intermédiaires : que feraient-ils d’une note de synthèse sur les risques ? D’un cahier des charges informatique ? D’un catalogue d’achat ? interroge Pichot.

– Là est le problème aujourd’hui, poursuit Secrotas. Mais on peut imaginer des directions transverses structurées de telle sorte qu’à leur frontière soit produite une valeur ajoutée cessible en dehors de l’entreprise. Amazon va jusqu’à ouvrir ses frontières réellement ! Ils proposent leurs propres services logistiques aux PME. Par conséquent, si leur offre fonctionne, leur performance interne devient indiscutable, alors qu’elle est discutée en permanence ici.

– Mmm souffle Pichot

– Quoi de neuf ? Nos usines back-office sont déjà structurées de cette manière. Les dossiers vendus à Melun sont gérés à Perpignan et peuvent terminer au contentieux à Sochaux ! achève Sibylle.

Montleau reprend comme si de rien n’était :

– Effectivement, que pourraient nous acheter nos concurrents de nouveau ?

– Certainement pas nos armées de mexicains des Risques ou de la Comptabilité ! persifle Pichot.

– Et pourquoi pas ? interroge Henri. Un service de conseil et d’assistance en risque ou en comptabilité, cela existe. J’en connais même qui se font payer aux résultats !

– Dix personnes compétentes suffiraient, or ils sont plusieurs centaines, puisque le choix a été fait de les faire travailler seuls plutôt qu’en liaison avec nous …

Avec son cynisme, Pichot vient sans le savoir de pointer un élément clé :

– C’est tout à fait exact. Si l’objectif d’une Direction Transverse était de diffuser ses compétences dans les unités opérationnelles, sous contrainte de qualité et de coûts inférieurs ou égaux, vous verriez comment agirait une DRH ou une Direction des Achats !

– Certainement pas en doublant ses budgets tous les 5 ans ! confirme Henri.

– OK, on en revient à l’éternel conflit entre centralisation et décentralisation… interrompt Pichot, sceptique.

– Pas exactement, car que nous centralisions ou que nous décentralisions, nous appliquons en fait toujours les mêmes schémas ! Nous spécialisons quand même, et ne diffusons que rarement de nouvelles compétences dans des unités autonomes.

– Paul a raison, la décentralisation ne conduit pas à plus d’autonomie des équipes, elle ne fait que déplacer les spécialistes, conclut Henri. Tocqueville a déjà décrit ça il y a déjà deux siècles, en parlant de centralisation administrative.

Secrotas ébauche au tableau un nouveau nuage de conflit :

– Nous observons donc un conflit entre spécialisation et autonomisation. Nos Directions Transverses ne transfèrent pas leurs compétences aux unités, et fournissent un service mutualisé, plutôt qu’encourager la réplication des meilleures pratiques au plus près des opérations.

– Je vous trouve très bienveillant avec votre analyse factuelle. Pour ma part j’observe une volonté délibérée de complexifier et d’opacifier les services pour surtout ne pas les vulgariser auprès du petit peuple des agences … ironise Pichot.

Je poursuis :

– Pour croître de manière rentable, il semble qu’il faille à la fois répliquer et mutualiser des moyens. Autonomiser est un pré-requis à la réplication de centres profits, et spécialiser est un pré-requis à la mutualisation de moyens.

C’en est beaucoup pour Sibylle qui commence à s’agiter et finit par lâcher :

– C’est bien gentil l’autonomie des unités, mais on n’est pas au royaume des innocents ici ! Vous allez voir le chaos s’installer ! Les données financières gérées en agence, les risques gérés en agence, et pourquoi pas l’informatique tant que vous y êtes ! Comment pouvez-vous espérer faire confiance à tout le monde ?!

– Considérez vos troupes comme des enfants, ils se comporteront comme des enfants …renvoie Secrotas.

– Il est exact que nous faisons massivement le pari de la méfiance aujourd’hui … laisse planer Henri, pensif.

J’ajoute :

– Cette méfiance généralisée comme mode de gouvernement s’observe aussi dans nos systèmes. Les règles de sécurité qui compartimentent l’accès aux traitements et aux informations s’accumulent et complexifient inutilement des logiciels qui finissent par s’écrouler sous leur propre poids : vous pouvez consulter le solde de tel compte si vous êtes de l’agence, mais pas la somme des soldes, à moins que vous ne soyez directeur ou comptable en central, etc., etc.

– C’est vrai, à quoi bon tout dissimuler ?

– Pour contrôler la situation, Henri ! répond Sibylle.

– Pour contrôler la situation, a priori, rectifie Secrotas. Les empereurs contrôlaient bien des empires sans pour autant valider chaque décision de leurs consuls distants de milliers de kilomètres …

– Exactement. Aujourd’hui nos systèmes obéissent à un code génétique « tout est interdit sauf les accès explicitement autorisés », adapté à un contrôle a priori : vous ne pourrez jamais faire ce qui n’a pas au préalable été prévu pour vous. Cependant, je connais des systèmes qui obéissent à un génome opposé « tout est autorisé (mais tracé), sauf quelques interdictions ». L’encyclopédie en ligne Wikipedia, que vous devez vous aussi connaître, obéit à ce principe de contrôle a posteriori. Un vandale ou un étourdi peut corrompre des informations, mais c’est très vite su grâce aux traces, et il est possible de revenir facilement en arrière. Essayez de remplacer la page sur l’existentialisme par une blague de Toto, vous y arriverez. Mais revenez demain, et vous verrez que votre vilaine blague a été remplacée par la version précédente de l’information.

Henri conclut :

– Si je reformule bien, nos systèmes considèrent le comportement délictuel comme la règle par défaut. Comme souvent, à cause de 1% d’abus, tout le personnel est traité comme un délinquant potentiel – ce qui l’encourage au passage à se comporter comme tel. Ce que nous pouvons proposer désormais, c’est que la violation de droit soit considérée comme l’exception plutôt que comme la règle. Un nouveau système en découle, comme le contrôle a posteriori, lequel ne débusquera d’ailleurs que peu de fautes, qui donneront lieu à quelques contre-mesures ad hoc… Cela peut surprendre en effet.

– Oui. Le nombre d’actes malveillants sur Wikipédia est totalement marginal. Mais régulièrement un couac survient, et la tentation de renverser cette dynamique réapparaît. Un peu comme chez nous. La sécurité actuelle n’est que la marque de nos couacs mal digérés. Nous avons systématiquement mis plus de sécurité, mais pas une meilleure sécurité au final.

– A ce propos, connaissez-vous la dernière en agence ? s’amuse Pichot. Un client a appelé pour qu’on lui envoie exceptionnellement des relevés à une autre adresse que celle inscrite dans le système. Le conseiller a refusé car ce n’est pas conforme à la procédure, et le changement d’adresse dans le système prend trois jours. Il a dû en référer à sa hiérarchie pour pouvoir enfin envoyer un courrier manuscrit ! L’accès à des outils plus modestes que ceux représentant « la loi » est interdit, et la loi nous empêche parfois de servir correctement nos clients…

Sibylle semble toujours peu convaincue :

– Oui mais il y a quand même des fonctions qui doivent être centralisées ! Par exemple la production d’informations agrégées sur toute la banque, comme notre exposition globale sur le Yen ou le Maroc.

– Probablement. Des services d’assistance ou de conseil peuvent notamment être mutualisés. Mais pour reprendre votre exemple, dès lors que l’information devient publique, le maximum de monde doit pouvoir visualiser sa contribution au risque, et apprendre à en être responsable, même au fin fond de la province ! rétorque Henri.

– Peut-être. Reste qu’on ne peut pas demander aux gens d’apprendre et de s’améliorer en permanence ! Vous allez avoir les syndicats sur le dos à peine sorti de cette pièce !

– Les « gens » comme vous dites obéissent aux signaux, positifs ou négatifs, du système dans lequel ils vivent. Si nous positivons la transmission et l’acquisition permanente de talents, tout le monde y trouvera son compte, croyez moi.

Cette dernière remarque de Montleau n’appelle plus de contestation. Il clôt la séance, qui a été épuisante mais qui laisse planer comme un délicieux souffle d’air frais :

– Pour résumer, nous pouvons donc envisager une autre forme organisationnelle que l’unique spécialisation, en donnant pour objectif aux Directions Transverses de décroître en autonomisant au maximum les unités opérationnelles. Le système de récompense devra pour cela valoriser la diffusion et l’apprentissage de ces compétences. « Supprimez votre poste, vous êtes promu » comme dirait Paul. Ce simple constat, qui peut paraître anodin, ouvre en fait d’immenses possibilités d’amélioration… Et rien ne nous empêche de tenter une opération pilote très vite, par exemple chez Sibylle. J’ai hâte de savoir comment vont réagir les syndicats…

-> Chapitre 10

« Les règlements sont faits pour les soldats et non pour les guerriers ; la bataille se rit du code, elle en exige un nouveau, innové par elle et pour elle et qui disparaît dès qu’elle est terminée. »
Napoléon Bonaparte

Le Guinness des records devrait enregistrer ce week-end comme le plus pénible de ma vie. Il n’est que 8h05 quand j’arrive à mon bureau et pourtant je suis déjà en retard, Kasperski m’attend tranquillement, la mine affable, assis devant mon bureau. La paire de Samsonite sous mes yeux et mon allure abattue doivent lui inspirer de la pitié voire de la sympathie, pensé-je en m’affalant sur ma chaise.

– Kasperski, ce week-end dans la sueur et le cambouis a achevé de me convaincre de changer certaines choses. Je souhaite tenter une expérimentation qui incarnerait notre nouvelle devise, « maximiser le débit de demandes mises en production, sous contrainte de coûts, de risques et d’intégration ». J’hésite entre plusieurs possibilités …

– Quel horizon vous donnez-vous pour atteindre vos premiers résultats ?

– Disons trois mois maximum.

– Vous êtes conscients que dans ces délais, il faut monter une équipe ad hoc et contourner le processus standard de la DSI : pré-étude, décision d’investissement, planification, cahier des charges … Sachez qu’un projet vide, c’est déjà cent vingt jours hommes et trois mois de délai.

– Vous m’avez déjà servi ce discours sur les limites à l’innovation imposées par nos diverses règlementations, Kasperski. Je suis peut-être inculte, mais pas totalement idiot. Oui, nous trouverons bien un « bocal » pour isoler une petite équipe des usages de la DSI. Reste à composer la biosphère en trouvant le qui et le quoi

– Bien. A l’issue des trois mois, en imaginant que vous soyez à même d’exposer de bons résultats, quelles personnes souhaiteriez-vous convaincre qu’il s’agit d’une méthode à généraliser progressivement ?

– Typiquement mes directeurs de département et, hors de mon périmètre, les représentants des utilisateurs qui sont nos donneurs d’ordre. Ce sont les deux catégories de responsables qui pourront impulser des changements à leurs troupes.

– En quoi un succès local, obligatoirement moins complexe que ce qu’ils gèrent au quotidien, pourrait-il constituer une référence à leurs yeux ?

– En effet, il y a un risque non nul de s’exposer aux « oui mais c’était un projet facile », « oui, mais ils n’ont pas à gérer tout l’existant, eux », « oui, mais ils n’ont pas dû se farcir la sécurité » …

– Comment pourrait-on atténuer ce risque selon vous ?

– En s’imposant le même genre de contraintes qu’eux, mais cela sera difficile dans un simple bocal …

– Ne peut-on trouver un moyen de répliquer des contraintes dans le bocal ?

– On pourrait, en réutilisant le même objet qu’un projet déjà en cours … un projet qui aurait appliqué des recettes diamétralement opposées …Attendez. Bon sang, mais c’est bien sûr, le Global CRM[1] ! Ah ah ! Cinq ans que ça dure, deux ans sans livraison, des collaborateurs désabusés, des fournisseurs qui se servent sur la bête, des utilisateurs qui baissent les bras … Je devrais en pleurer, mais au moins on peut considérer que l’on tient notre quoi, et sans doute aussi notre qui !

– Parfait. Comment allez-vous procéder ?

– Ecoutez, je vais envoyer une convocation ciblée, retrouvez-nous à 14h ici-même.

Jean-Pierre est l’ancien adjoint du directeur de programme Global CRM. Il a démissionné du poste en claquant la porte il y a deux ans. Il a tout de suite répondu à mon invitation à déjeuner et nous nous retrouvons à la cafétéria :

– Comment allez-vous Paul ? Cela fait un bail !

– Très bien, merci. J’ai décidé de me lancer dans de grands changements pour m’arracher à la morosité du quotidien. Voyez d’ailleurs mon plateau repas : impasse sur les frites, un fruit en dessert, pas de vin. Vous devez vous demander s’il s’agit bien du Paul que vous connaissiez !

– Nul doute qu’il n’en existe qu’un ! Je vous sens surtout d’humeur chafouine, vous n’auriez pas une proposition indécente à me faire par hasard ?

– Peut-être, peut-être. Mais parlons d’abord de votre expérience sur Global CRM. J’en suis resté à votre démission fracassante pour cause de « divergences d’opinion » avec la direction du programme.

– Mauvais souvenir. Je me suis battu pendant trois ans pour faire accoucher ce projet d’un minimum de fonctionnalités, le mythe du grand soir a été le plus fort. A la fin j’étais seul contre tous : l’éditeur, les conseillers, l’intégrateur. Je n’avais plus aucun allié ; il fallait réaliser un logiciel qui adresse la vente, l’avant-vente, l’après-vente, à la carte, massive, pour les gros clients, les petits clients, pour tous les produits et dans toutes les régions ! Quand le directeur a imposé une extension à l’international, cela a été la goutte d’eau qui a fait déborder le vase !

– Je vois que la plaie est encore vive…

– Cela a été très difficile. Je n’aurais jamais pensé que défendre par le bon sens les intérêts de la Générale allait à ce point m’ostraciser ! Souvent, j’avais l’impression que les moyens s’étaient substitués aux fins. L’objectif n’était plus d’aider les banquiers à servir leurs clients, l’objectif était de conserver notre gros véhicule projet, lancé à toute allure sur des murs qu’il traversait intact grâce à de savants solos de guitare exécutés lors des comités de pilotage clés…

Fascinant. Son ressentiment sera à la fois un moteur (l’avantage rage), et un inconvénient pour ce que je vais lui proposer. Il ne pourra pas s’empêcher de positionner de manière évidente l’initiative pilote contre l’énorme programme, toujours bien en orbite.

*

Cela dit je m’en veux de ne pas l’avoir défendu davantage à l’époque. Je dois lui redonner sa chance :

– Ecoutez Jean-Pierre, je me rends compte que nous tous, comme vous l’avez été, sommes victimes du tropisme bureaucratique des organisations ! Les normes servent le « plus de normes » et pas la cohésion du SI, les achats servent le « plus d’achats » et pas le rapport qualité/prix de nos produits, les représentants utilisateurs servent le « plus de cahier des charges » et pas la mise en production de fonctionnalités, et j’en passe.

– Oui, j’en ai au moins profité pour m’instruire : ce phénomène est connu sous le nom de loi de Parkinson, du nom de son auteur, qui l’a publiée dans les années 50 ! Il démontre que, compte tenu du fait qu’un gestionnaire souhaite d’abord multiplier ses subordonnés, pas ses rivaux, et que les gestionnaires se créent du travail entre eux, le total des emplois dans une bureaucratie croit de 5 à 7% par an, indépendamment de toute variation dans la quantité de travail à réaliser…

– Désolant ! Mais j’ai décidé de créer une opportunité, de démontrer que l’on peut réussir différemment. Je vous propose la direction d’un projet pilote dont le principe est de livrer en continu des demandes utilisateurs, avec l’objectif de constituer un précédent, une sorte de jurisprudence, pour le fonctionnement de la DSI.

– Rien que ça ! Mais c’est trop tard Paul, comme vous le savez, j’ai fui la DSI et j’ai trouvé un job tranquille au Marketing. Assez des batailles perdues d’avance, mes années Don Quichotte sont désormais derrière moi.

– Un moment, Jean-Pierre. OK, je vous promets surtout du sang, de la sueur et des larmes, mais l’expérimentation ne durera que trois mois, et sera directement supportée par moi. La gloire est au bout du chemin si nous y arrivons ! Je ne peux pas croire qu’un homme comme vous se satisfasse d’un boulot de technocrate !

– Elle est un peu grosse votre ficelle Paul… pffff, et qu’est-ce qui vous fait penser que je ne me sens plus utile ou que je m’ennuie ?

– Votre œil n’a brillé qu’un seul instant depuis tout à l’heure, quand j’ai prononcé le mot « projet pilote ». On ne se refait pas, Jean-Pierre…

– Vous avez peut-être raison Paul. Mais je dois réfléchir, je vous donnerai une réponse dans quelques jours.

– Je n’ai pas tout ce temps, nous démarrons demain en fait.

– Comment ça, il faut quand même que je prévienne et que je m’organise !

– C’est tout vu, je vais appeler votre patron ; il me doit un service. Quant à vos collègues, je ne vous interdirai pas de les revoir de temps en temps. Merci de votre aide Jean-Pierre.

Et d’un. Quant à mon deuxième barbare, je viens de passer le week-end avec lui. Il devrait être moins difficile à convaincre…
Un frisson de plaisir m’envahit, sensation que je n’avais plus éprouvée depuis de lointaines batailles, images fugaces, instant proustien.

*

Il est 14h30 dans mon bureau. Jérôme s’est installé sans la moindre résistance dans la fonction de responsable technique du projet, le week-end a eu au moins cela de positif. Jean-Pierre laisse libre cours à son cynisme quand il évoque GlobalCRM (« vous savez, depuis qu’on a mis en production le lot 1, on ne vend pas moins »). Kasperski est en retrait comme d’habitude. L’ambiance est chaleureuse, mais je dois maintenant mobiliser l’équipe sur l’action :

– Chers amis, pour livrer en continu, il nous faut imaginer un flux de demandes dont chacune pourrait être saluée par des « merci ! » ou des « enfin ! ».

Les visages restent interloqués, je poursuis :

– Personnellement j’ai souvent entendu les agences me demander de faciliter des opérations de transformation récurrentes : joindre deux comptes en cas de mariage, les diviser en cas de divorce, modifier le statut d’une micro-entreprise en Société Anonyme, etc.

– Intéressant, poursuit Jean-Pierre. Moi, j’ai observé qu’énormément de temps du personnel en agence était consacré à la recherche de références, qu’il s’agisse d’information clients, produits, employés, statistiques, ou de modèles de document, en vue d’effectuer une autre opération. Par exemple, pour proposer une Assurance-Vie, il faudra retrouver la référence du compte courant du client, et pouvoir répondre à sa question sur le rendement moyen constaté de ce produit. Un système de recherche unifiée « à la Google » pourrait peut-être s’avérer utile.

– Oui, mais il faudra prévoir la sécurité pour ne pas permettre à tout le monde d’accéder à tout, et imaginer un outil générique qui permette de collecter toutes les données dans les différents systèmes source, ajouté-je.

– OK, et on peut tout de suite anticiper une connexion au portail interne et prévoir un fonctionnement dégradé en mode nomade poursuit Jérôme.

Jean-Pierre l’interrompt et s’adresse directement à moi en élevant sensiblement le niveau des décibels :

– Ah non, cela ne va pas recommencer ! Je suis venu ici pour de l’action ! Je croyais que l’on devait changer de méthode, on n’est pas supposé travailler sur des plans mais sur de la livraison en continu !

– Bien sûr Jean-Pierre! Mais pour livrer en continu, il faut pouvoir modifier le logiciel aujourd’hui comme demain. On ne peut s’exonérer de prévoir un minimum les besoins futurs, et s’accorder sur des plans permet de minimiser le coût des évolutions futures, non !?

A ce moment-là, Kasperski tente de calmer le jeu :

– Ecoutez, je pense que nous avons tous le même objectif de « livrer en continu », mais nous entrevoyons toutes sortes de solutions pour y parvenir. Je vais tenter une reformulation des idées que vous avez émises.
Il prend un feutre et dessine promptement au tableau :

Le silence se fait et il commente son schéma :

– Chaque relation de droite à gauche décrit une condition nécessaire, fondée sur une hypothèse, un modèle mental. Pour livrer en continu, il est nécessaire de modifier le logiciel maintenant comme demain (les besoins). Pour Jean-Pierre, livrer vite nécessite donc de coder au plus tôt, sans plans détaillés chronophages (le pré-requis).

– Exactement, pour moi ce qui est important c’est l’équipe plus que les plans, ajoute Jean-Pierre.

– Pour Paul, il faut produire des plans qui permettent d’éviter les gros changements qui seront chronophages plus tard. La Théorie des Contraintes[2] de Elyahu Goldratt nous enseigne que dans ce type de conflit, l’une des hypothèses sous-jacentes à ces relations « est nécessaire à » est forcément fausse. Laquelle d’après vous ?

– Jérôme saisit la balle au bond : je ne connais pas cette théorie des forces contraires machin, mais je suis convaincu qu’il existe des techniques de programmation qui rendent le changement peu coûteux.

– Lesquelles ? dis-je en l’interrompant.

– Par exemple la technique qui consiste à coder autant de programmes de tests que de programmes tout court. Lorsque survient un changement qui nécessite de remanier le code, les tests automatiques permettent de garantir que ce qui marchait avant marche encore. C’est un harnais de sécurité puissant pour se lancer dans des modifications profondes en toute sécurité. A l’inverse, les anticipations planificatrices que j’ai pu voir à l’œuvre ont toutes invariablement échoué à prévoir l’imprévisible. La seule certitude, c’est que lorsque le besoin est là, il faudra livrer vite ! Je milite donc clairement pour la première hypothèse !

Pendant ce temps, Kasperski note au tableau :


Devant l’assentiment général déclenché par la tirade de Jérôme, je conclus l’échange façon grand seigneur :

– Très bien, vous m’avez convaincu. Il faut donc chercher le plus petit truc qui pourrait créer de la valeur pour les utilisateurs, puis répéter cette démarche jusqu’à obtenir un ensemble utile.

– Avoir les moyens de réaliser vite pour pouvoir décider tard … songe tout haut Jean-Pierre. J’imagine l’angoisse pour la plupart des managers frileux du SI, qui tentent de se rassurer avec des plans ultra-précis !

Kasperski l’interrompt :

– Essayez d’avoir plus de compassion que de mépris pour les gens différents de vous, Jean-Pierre, et vous découvrirez peut-être une vertu derrière ce qui ne semble être qu’un défaut.

Puis il poursuit, comme si de rien n’était :

– Devant le succès de cette première réflexion issue de la TOC, je vous en propose une autre. Il s’agit de tester la pertinence d’une innovation, et donc de tester votre idée de base. Il suffit de répondre aux trois questions suivantes :

  1. Quelle est sa force, qu’apporte-t-elle de nouveau ?
  2. Pour une entreprise qui souhaite la mettre en place, quelle limitation à ses performances permet-elle de lever ?
  3. Et enfin, quelles sont les règles, tacites ou explicites, qui permettent à cette entreprise de vivre avec cette limitation et qu’il faudra remettre en cause pour tirer parti de l’innovation ?

Jérôme est le plus prompt à réagir :

– Quelle est sa force, qu’apporte-t-elle de nouveau ? Il s’agit de permettre de rechercher un client, un contrat, un produit, un employé ou une statistique en une seule opération.

Jean-Pierre enchaine :

– Pour la Générale, en quoi cela conduit-il à faire contrepoids à la limitation de ses performances ? La recherche de références représente empiriquement de 10 à 30% du temps de nos dizaines de milliers d’agents, en back-office ou au contact du client. On pense pouvoir diminuer de moitié ce ratio avec un tel système.

Je conclus :

– Quelles sont les règles, tacites ou explicites, qui font que la Générale a pris l’habitude de vivre avec cette limitation ? Je vais vous dire ce que j’en pense : l’organisation en silos spécialisés bien sûr ! Pour toutes les réponses que pourrait rendre un seul moteur de recherche transverse, il existe aujourd’hui un spécialiste par catégorie : le centre d’expertise crédit pourra vous renseigner sur tous les prêts possibles, mais il ne connaît rien aux contrats d’épargne ; du reste la sécurité lui interdit de les consulter !

L’équipe s’observe tranquillement. Le but est désormais clair et partagé. Inutile d’en rajouter, la complicité s’est substituée au traditionnel contrat. Quant aux autres traditions de la Générale, chacun a pleinement conscience de ce qui est en train de se jouer : les règles du projet informatique sont enfreintes avec ma protection, mais bientôt nos travaux impacteront des règles de cloisonnement bien plus profondes … Les regards font penser à ceux de guerriers avant la bataille, à la fois enivrés et graves.

*

Il est 9h quand Jérôme rejoint la grande salle que l’on a réservée au projet. Pour une fois, tous les acteurs sont réunis dans un même lieu. Une jeune femme est là, elle fait part de son expérience avec beaucoup d’énergie et produit quelques schémas au tableau. Autour d’elle, Jean-Pierre et deux programmeurs sont assis et l’écoutent attentivement. L’ambiance semble détendue.

Après son départ, Kasperski commente :

– Dans ce qui vient d’être dit par notre amie chef d’agence, qu’est-ce qui d’après vous est le plus important pour elle ?

– Son bonus à la fin du mois ! répond un programmeur.

– Très drôle, poursuit Jean-Pierre. J’ai l’impression qu’elle nous a raconté une seule et unique histoire finalement : celle d’un salarié de la Générale, qu’il soit conseiller en agence ou expert en back-office, incapable de fournir une réponse à un client.

– Oui, dès lors que la question sort de son champ direct d’expertise, précise l’autre programmeur.

– Quel est le système qui permettrait de lever cette limitation ? demande Kasperski.

– Ben on l’a déjà dit : un moteur de recherche.

– On ne va tout de même pas indexer toute la Générale de Banque aveuglément. Qu’est-ce qui, de manière sûre, résout déjà un problème concret dans ce contexte global ? interroge Jean-Pierre.

– Ah oui, ça me revient, avance Jérôme. Le coup du conseiller en agence qui se fait insulter parce qu’incapable de connaître le détail des contrats issus de partenaires de la Générale : l’assurance du prêt ou le crédit à la consommation par exemple.

– Voila un bon point de départ, commençons donc par construire cette fonctionnalité, sans rien d’autre, propose Jean-Pierre.

– Mais, et la personnalisation par profil, l’intégration au portail d’entreprise, la sécurité ? gémit un programmeur.

– Si nous fournissons juste un système basique, tout seul, que dira la chef d’agence ? poursuit Jean-Pierre.

– Probablement « merci », enfin j’espère.

– Alors produisons déjà ça. Il sera toujours temps après d’ajouter ce que les utilisateurs nous suggéreront.

Jérôme intervient alors :

– Avant de procéder à la division habituelle des tâches, je propose d’adopter la méthode suivante : découper le logiciel en petites fonctionnalités comme « collecter les données d’assurance », « présenter un écran de recherche », « présenter un écran de résultat pour les crédits-conso » …

– Qu’est-ce qui est nouveau là-dedans ? demande un programmeur.

– Pour chacune de ces « histoires », nous avons coutume de détailler dans des modèles ce que signifie « présenter un écran de résultat ». Or souvent ces modèles ne permettent pas de traduire toute la subtilité, la complexité de la demande. Je vous propose donc de les étayer par des tests dans des cas concrets.

– Comme par exemple « étant donné un client avec un contrat X, le moteur de recherche devra donner le montant souscrit… » ?

– Plus précisément encore. Il faut être concret jusqu’au bout : « étant donné le client Martin, 27 ans, avec un contrat d’assurance crédit à 0,5% sur un montant de crédit de 300 000€, le moteur de recherche devra afficher 1 500€ ».

– Ah !

– Et ce n’est pas tout. Je voudrais écrire ces tests avant l’application elle-même, car écrire ces cas concrets nous aide à mieux comprendre et cerner le comportement attendu.

– Mais ils ne passeront pas, tes tests, puisque le code n’est pas écrit !

– Et oui ! Pas au début ! Mais c’est le jeu. Et vous verrez, tout le monde préfère passer du rouge au vert en écrivant le code qui obéit aux attendus, plutôt que l’inverse, quand les utilisateurs vous font passer du vert au rouge en s’apercevant des nombreuses erreurs et incompréhensions qui jalonnent le logiciel. En plus, le nombre de tests qui passent deviendra, vous verrez, un indicateur d’avancement très utile.

L’autre programmeur lève les yeux au ciel et poursuit :

– Si nous pouvons tester automatiquement l’application grâce à ces programmes, nous le pourrons demain, après-demain et dans dix ans non ? Dans nos méthodes traditionnelles, la charge de test est devenue le poste le plus important – et le plus dénué d’intérêt – dès que l’on fait une modification de l’application… là ce pourront être des robots automatiques …

– Son camarade ajoute : je trouve ça plutôt bien, seul un robot peut s’épanouir en passant un par un des cas d’usage et vérifier que le résultat est conforme à ce qui est décrit dans un cahier …

– Trêves de rêveries les gars ! Au boulot ! Maintenant à vous de me démontrer que le coût du test de non-régression n’augmente effectivement pas avec le temps ! conclue Jérôme.

*

Bernard, du Département Exploitation, a rejoint l’équipe après un mois de travaux. La chef d’agence a assisté à la dernière démonstration du produit en construction et souhaiterait l’utiliser dès à présent.

Bernard réfléchit :

– Ça va gueuler. Vous avez beau être malins, ce sera difficile de collecter les informations pour votre moteur de recherche dans les différents silos de l’entreprise ; chacun avec ses équipes, son planning, ses priorités.

– Qu’est-ce qui pose problème, on demande juste des extraits de leurs données ? demande Jean-Pierre

– Vous ne suivez pas les règles. Ça dérange.

– Comment peut-on s’en sortir alors ?

– Je vois deux solutions : soit être patients et effectuer vos demandes via les canaux officiels. Avec un peu de chance dans six mois vous aurez peut-être quelques fichiers pour alimenter votre moteur. Comme on ne teste qu’à la fin, il faut prévoir quelques allers-retours pour les finitions, donc disons neuf mois.

– Et la seconde option ?

– Continuer à déroger aux règles.

– Comment cela ?

– Je connais les données dont vous avez besoin. Certaines transitent déjà dans le système décisionnel, les autres transitent sur nos plates-formes d’échange avec l’extérieur. Je peux vous fabriquer vos fichiers, mais quelqu’un doit me couvrir, je peux y laisser ma peau.

– J’appelle Paul ! conclut Jean-Pierre.

*

L’appel de Jean-Pierre m’extirpe d’un comité de pilotage interminable. Quand j’entre dans la salle dédiée au projet, j’ai tout d’abord une impression de désordre, puis mon regard est attiré par le nombre important d’informations postées sur les murs. Tiens, un tableau à trois colonnes à faire/en cours/fini et des post-it indiquant les travaux dans chaque colonne … là un autre diagramme « vélocité » qui montre une courbe d’abord chaotique, puis stabilisée autour de 11 demandes par itération. Une note indique « une itération = une semaine ». Mais donc c’est le débit de demandes ! Impressionnant, ce que je souhaite mesurer à un niveau global, ils le mesurent déjà localement, tout seuls comme des grands ! Il est donc possible de généraliser ce mode pilotage à toute la DSI …

Bernard me tire de mes pensées :

– Bon alors patron, on y va, ou bien ?

– Comment ?

– Je fabrique discrètement les fichiers dont ils ont besoin oui ou non ?

– Oui, allez-y.

– Vous réalisez que cette action va invalider les investissements énormes réalisés jusqu’à aujourd’hui pour cloisonner l’information ?

– Il me semble que c’est justement cette règle que nous devons changer. Allez-y avec ma bénédiction. Dites-moi Jean-Pierre, la vélocité, vous pourriez me l’extraire de votre panneau paléolithique et la remonter dans une base de données ?

– Pff. On va déjà livrer un moteur de recherche, on verra peut-être plus tard pour tout ça chef ?! Un jour votre DSI ressemblera peut-être à la communauté GNU-Linux, mais bon en attendant …

*

Dring !

– Allo oui, Paul Boulier, qui est à l’appareil ?

– Bonjour, Sylvain Fievet, chef d’agence à Boulogne. On m’a dit qu’il existait un moteur de recherche très utile qui a été expérimenté dans une agence pilote à Levallois.

– Oui, c’est exact.

– Eh bien, je ne comprends pas pourquoi nous ne sommes pas informés. Pourquoi n’a-t-on pas accès à ce système ?

– Euh. Et bien d’habitude, nous préparons le changement, nous proposons des formations…

– Mais on s’en fout de vos formations ! J’ai vu le système, il est simple et efficace, nous le voulons, maintenant.

– OK. En fait vous êtes la douzième personne à me demander l’accès. Je vous donne l’adresse, mais ne l’éventez pas trop, nous ne sommes pas sûrs de la puissance de nos machines.

– Pffff ! Ecoutez, mon fils qui n’est pas informaticien, génère plusieurs centaines de milliers de hits quotidiens sur son site dédié à je ne sais plus quel jeu vidéo. Et c’est vous l’expert, effrayé par quelques dizaines de milliers d’utilisateurs ! Vous imaginez Google en train de me dire « attention, ne tirez pas trop sur la machine » quand je crée une nouvelle boîte au lettres ? C’est amusant comme attitude face au succès. Allez, merci quand même.

Incroyable, c’est la première fois que l’on déploie un truc que les gens veulent, sans besoin « d’accompagnement au changement ». Amusant effectivement …

[1]Customer Relationship Management : gestion de la relation client

[2]Theory Of Constraints : corpus de techniques développées par le Professeur Eliyahu Goldratt et destinées à faire triompher le bon sens au sein des systèmes complexes. Initialement centrée sur la production industrielle, elle outille désormais les raisonnements sur tout type de système de production de valeur ajoutée, d’un hôpital à une DSI …

-> Chapitre 5

La frontière

Publié: 27 janvier 2006 dans DSI
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Il existe deux natures très différentes de projets dans le SI : ceux qui tendent à rationaliser et/ou à innover marginalement sur l’existant, et ceux qui expérimentent de nouveaux concepts métier, comme récemment le canal Internet ou la Gestion de la Relation Client. Les projets dans ces deux zones sont tirés par des enjeux bien différents : complexité, planification, respect de structures fortes dans le premier, et rapidité, gestion de l’incertain, pilotage par les délais dans le second.
Bien que tentative courante, adresser simultanément les enjeux de l’innovation et ceux de la rationalisation est impossible dans la réalité. Pourquoi ne pas organiser des univers pour chacun, et instaurer un flux permanent entre les deux ?

Réaliser des gains de productivité dans les zones de rationalisation impose de réduire la taille du SI : moins de code, donc moins de maintenance et moins de charge d’exploitation. Or un bloc de SI est souvent constitué d’une ou deux grosses applications historiques entourées de satellites spécialisés, reproduisant une partie de l’information présente dans les cœurs. Lorsque l’on dépouille un satellite de ces données et de ces interfaces pour le fusionner dans un cœur, il se produit un phénomène d’intégration marginale : 10 + 1 = 10,1 en termes de coûts et toujours 11 en valeur produite.

Réussir une fusion nécessite cependant deux conditions : la stabilité d’un architecte opérationnel ou d’une génération d’architectes, et la stabilité des fondations de l’application nova. L’attraction de la nova est en effet directement liée à la confiance que peut inspirer son concepteur. Quant aux fondations, elles conditionnent la masse critique que la nova peut atteindre : les technologies doivent y être éprouvées pour supporter la montée en charge du volume de données, d’utilisateurs, ou de tests.

Côté innovation, notre objectif n’est pas l’intégration marginale, mais précisément l’inverse : s’abstraire des contraintes inhérentes à la structure. Cela consistera en la mise à disposition de ressources informatiques indépendantes et reconnues pour réaliser ces applications « incertaines ».

Mais les innovations qui marchent devront tôt ou tard traverser la frontière pour être réintégrées dans des novas à moins de générer rapidement un SI parallèle et faiblement structuré. Le flux d’innovation fertilisera régulièrement le SI rationalisé dès que l’orientation principale de l’application passera de la rapidité et l’incertitude à la sécurité, l’intégration et la maîtrise des coûts.